Poteri del datore di lavoro: in quali casi è possibile controllare le chiamate lavorative del dipendente

Per le mansioni che prevedono un frequente utilizzo dello strumento del telefono (ad esempio call center,  segreteria, etc…), sono presenti sul mercato alcuni applicativi software che permettono al datore di lavoro non solo una miglior organizzazione del lavoro ed una più efficiente relazione tra il cliente e operatore, ma anche un potenziale controllo dell’attività del dipendente.

A seconda della casistica che si prospetta e della tipologia di software “di monitoraggio”, potrebbe essere necessaria l’autorizzazione amministrativa (in mancanza di accordo sindacale) per l’installazione dei suddetti applicativi.

Sarà importante valutare, caso per caso, in quale disciplina normativa rientra la tipologia di strumentazione.

La disciplina normativa

Gli strumenti di lavoro sui quali è possibile, anche solo potenzialmente o indirettamente, esercitare un controllo non sono tutti uguali e vengono, infatti, suddivisi dalla recente normativa lavoristica in due categorie.

È, pertanto, importante capire se uno strumento informatico:

  1. a) Rientra tra gli strumenti che servono al lavoratore per “rendere la prestazione lavorativa” (art. 4, II comma, St. Lav.): in questo caso lo strumento non necessità di alcun accordo sindacale o autorizzazione amministrativa;
  2. b) Rientra tra gli strumenti che non hanno il solo e precipuo scopo di far “rendere la prestazione lavorativa”, ma hanno soprattutto un’attitudine di controllo (anche solo potenziale) a distanza dell’attività dei lavoratori (art. 4, I comma, St. Lav.). In questo caso lo strumento deve:
  • Rispondere ad esigenze organizzative e produttive o di sicurezza del lavoro o di tutela del patrimonio aziendale;
  • Essere preventivamente consentito da un accordo sindacale o, in mancanza, da un’autorizzazione dell’Ispettorato del Lavoro territorialmente competente.
  1. c) Rientra tra gli strumenti da cui deriva un controllo a distanza ma non rispetta i requisiti di cui ai precedenti punti: in questo caso lo strumento è illegittimo.

Si ricorda, infine, che le informazioni raccolte ai sensi dei commi 1 e 2 del menzionato articolo (lettere a e b) sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196.

La casistica in materia di “registrazione” della telefonata lavorativa

  1. Qualora le registrazioni, non solo non hanno finalità di controllo, ma non rendono neanche possibile un controllo preterintenzionale dell’attività dei lavoratori (ad esempio perché le voci dei clienti e degli operatori sono criptati, non siano tracciati i nomi degli operatori e sia impossibile risalire al nome dell’operatore, etc) allora potrebbe non essere necessaria l’autorizzazione.
  2. Qualora venga solo rilevato l’elenco delle chiamate effettuate, si ritiene che lo strumento possa essere considerato “per rendere la prestazione lavorativa” (comma II, art. 4, Stat. Lav.) e non necessiti di accordo / autorizzazione.