Smart working. Le tecnologie digitali al servizio del lavoro flessibile

Le regole per ricorrere allo smart working nell’ambito del lavoro dipendente sono definite dalla legge n. 81/2017, inerente il “lavoro agile”.
Tale disciplina si prefigge di incrementare la competitività delle aziende e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro dei lavoratori dipendenti.
Ricorrere al lavoro agile potrebbe inoltre ammettere l’impresa a incentivi di carattere fiscale e contributivo connessi, rispettivamente, all’istituzione di premi di risultato variabile in funzione ad incrementi di produttività e di efficienza del lavoro (DM 25/3/2016) e all’introduzione di misure di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro (DM 12/9/2017).
La disciplina prevista per il lavoro agile si applica, in quanto compatibile e fatta salva l’applicazione delle diverse disposizioni specificamente previste, anche ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni, secondo le direttive emanate per la promozione della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro nelle amministrazioni pubbliche.

Caratteristiche

Il lavoro agile non costituisce una nuova forma contrattuale di lavoro, ma una particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato.


La prestazione di lavoro in modalità “smart” ha le seguenti particolarità:


  • è stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro;

  • avviene con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa;

  • è eseguita in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno e senza una postazione fissa;

  • è soggetta ai soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.

Forma e contenuti dell’accordo

Ferma restando la possibilità di prevedere un accordo quadro aziendale che fissi i parametri di carattere generali, per ogni lavoratore che ricorre al lavoro agile è necessario sottoscrivere un accordo individuale in forma scritta, ai fini sia della regolarità amministrativa che della prova dello stesso.


 L’accordo deve contenere:


  • le modalità di esecuzione della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo e di controllo del datore di lavoro e agli strumenti utilizzati dal lavoratore;

  • i tempi di riposo del lavoratore

  • le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro.


L’accordo può essere a tempo indeterminato o a termine.


Ad un accordo di smart working a termine non sono applicabili i vincoli che la legge ha posto alla sottoscrizione di un rapporto di lavoro a tempo determinato: l’accordo di smart working a termine non è quindi soggetto a un numero massimo di proroghe, a una durata massima complessiva, al rispetto di intervalli minimi fra due contratti, ecc.


In caso di accordo a tempo indeterminato, il recesso può avvenire con un preavviso non inferiore a trenta giorni.


 Qualora si tratti di lavoratori disabili (art. 1, legge n.68/1999) il termine di preavviso del recesso da parte del datore di lavoro non può essere inferiore a novanta giorni, al fine di consentire un’adeguata riorganizzazione dei percorsi di lavoro rispetto alle esigenze di vita e di cura del lavoratore.


 In presenza di un giustificato motivo, ciascuno dei contraenti può recedere prima della scadenza del termine nel caso di accordo a tempo determinato, o senza preavviso nel caso di accordo a tempo indeterminato.


Trattamento economico e normativo

Il lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile ha diritto ad un trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato, in attuazione dei contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali (art. 51, d.lgs. n.81/2015), nei confronti dei lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno dell’azienda.
L’accordo per il lavoro agile può anche prevedere che al lavoratore sia riconosciuto il diritto all’apprendimento permanente, in modalità formali, non formali o informali, e alla periodica certificazione delle relative competenze.

Potere di controllo e disciplinare

L’accordo relativo alla modalità di lavoro agile disciplina inoltre:
– l’esercizio del potere di controllo del datore di lavoro sulla prestazione resa dal lavoratore all’esterno dei locali aziendali nel rispetto di quanto disposto dall’art. 4 della legge 20 maggio 1970, n. 300, in materia di impianti audiovisivi e altri strumenti di controllo;
– le condotte, connesse all’esecuzione della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, che danno luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari.

Strumenti tecnologici e diritto alla disconnessione

Il datore di lavoro è responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al lavoratore per lo svolgimento dell’attività lavorativa. Ne deriva che il datore di lavoro deve mettere a disposizione del lavoratore agile attrezzature di lavoro che risultino conformi:

  1. al titolo III del TU sicurezza, garantendo altresì la permanenza dei requisiti di sicurezza e l’efficienza delle attrezzature per effetto di una regolare manutenzione;
  2. alle norme di prodotto (es. marcatura CE), qualora esistenti e applicabili.

Inoltre, considerando le tipologie di strumentazioni in dotazione del lavoratore agile (smartphone, computer fissi o mobili, tablet, ecc.) e il fatto che allo stesso può essere richiesto il raggiungimento di un risultato, l’accordo di lavoro agile deve scongiurare un’applicazione continuativa delle tecnologie da parte del lavoratore.

Il diritto alla disconnessione presenta profili giuslavoristici, ma anche di igiene e sicurezza.

Le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro devono essere individuate anche per i relativi effetti sulla salute del lavoratore agile, in quanto le stesse possono rappresentare misure di prevenzione del “technostress” ossia dello stress indotto nel lavoratore sottoposto all’uso di nuove tecnologie (digitali e informatiche). Il technostress è un nuovo rischio da comprendere all’interno della più vasta categoria del rischio “stress lavoro-correlato”.

Sicurezza sul lavoro

Il datore di lavoro garantisce la salute e la sicurezza del lavoratore agile e a tal fine consegna al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, un’informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro.
Il lavoratore è tenuto a cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi all’esecuzione della prestazione all’esterno dei locali aziendali.
L’obbligo generale di garantire la salute e sicurezza del lavoratore agile lascia indefinita la responsabilità del datore di lavoro, soprattutto in relazione a mancanze o non conformità di luoghi di lavoro e impianti esterni all’azienda di cui non abbia la disponibilità giuridica, es. casa privata o altri luoghi che possono anche cambiare in continuazione. È pertanto auspicabile un intervento del legislatore che coordini la disciplina del lavoro agile con il Testo Unico sicurezza, l’attuale norma di riferimento per la tutela dei lavoratori.
In mancanza di chiarimenti occorre adottare un atteggiamento prudente e ritenere che al lavoratore agile spettino tutte le tutele previste dal TU sicurezza. Tuttavia, per le modalità specifiche con cui viene resa la prestazione, il datore di lavoro deve attuare le tutele diversamente rispetto ai lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno dell’azienda. Il datore di lavoro deve considerare in modo particolare i rischi organizzativi e gestionali, di stress e di mobilità del lavoratore.
Oltre all’informativa scritta richiesta espressamente, si può ritenere che, già nel valutare i rischi e nel redigere il documento (DVR), il datore di lavoro debba ad esempio:
- tenere conto dei rischi generali e specifici legati alla peculiarità del lavoro agile;
- attuare tutte le conseguenti misure per prevenire e proteggere i lavoratori (DPI necessari;
sorveglianza sanitaria, se prevista per la mansione svolta; formazione e informazione, ecc.), comprese le misure tecniche ed organizzative per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche, da individuare nell’accordo aziendale, quali misure di prevenzione dello stress indotto nell’utilizzatore di nuove tecnologie (technostress).
In merito alla responsabilità del datore di lavoro su luoghi e impianti esterni alla propria azienda, ove possibile, è consigliabile che prima dell’avvio della prestazione questi si faccia consegnare dal lavoratore la documentazione o le certificazioni idonee a verificare la conformità dei luoghi nei quali si presume opererà il lavoratore agile alle norme edilizie, impiantistiche, di prevenzione incendi.
Proprio la difficoltà di controllo dei luoghi in cui la prestazione può essere eseguita esige una maggiore responsabilizzazione del lavoratore, per tale ragione si prevede che debba cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione.

Comunicazioni Obbligatorie

L’accordo per lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità di lavoro agile e le sue modificazioni vanno inviati telematicamente al Ministero del lavoro tramite un apposito servizio telematico disponibile sul portale ministeriale “Cliclavoro”.
L’accesso alla procedura è possibile solo per i soggetti in possesso di un proprio SPID (Sistema Pubblico di Identità Digitale). Questo sistema di autenticazione è necessario anche per i soggetti abilitati all’invio delle comunicazioni obbligatorie e delegati dalle aziende sottoscrittrici.
I consulenti del lavoro e tutti gli altri soggetti abilitati, delegati dalle aziende sottoscrittrici, già in possesso delle credenziali di accesso al portale di Cliclavoro, possono invece accedere all'applicativo senza utilizzare SPID.

Assicurazione contro gli infortuni sul lavoro

Il lavoratore agile ha diritto alla tutela contro:
– gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali dipendenti da rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all’esterno dei locali aziendali;
– gli infortuni sul lavoro occorsi durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello prescelto per lo svolgimento della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali (c.d. infortuni in itinere).
L’infortunio in itinere può essere riconosciuto nei limiti e alle condizioni attualmente previste a tale fine ma a condizione che la scelta del luogo della prestazione sia dettata da esigenze connesse alla prestazione stessa o dalla necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative e risponda a criteri di ragionevolezza.
Il lavoratore “agile” è quindi tutelato ai fini assicurativi non solo per gli infortuni collegati al rischio specifico della sua attività lavorativa ma anche per quelli connessi alle attività prodromiche e/o accessorie, purché strumentali allo svolgimento delle mansioni che gli sono state assegnate dal datore di lavoro. Anche per tali lavoratori la tutela è infatti esclusa per gli eventi che si verificano a causa dell’esposizione dello stesso al c.d. “rischio elettivo”. Cioè ad un rischio del tutto estraneo alle mansioni che dovrebbe svolgere, al quale il lavoratore si espone spontaneamente, senza che vi sia stato comandato dal datore di lavoro.
Per tali ragioni, ai fini di un rapido riconoscimento delle prestazioni infortunistiche, l’INAIL consiglia di indicare nell’accordo tutti gli elementi utili per l’individuazione dei rischi lavorativi ai quali il lavoratore è esposto nonché dei riferimenti spazio-temporali nell’ambito dei quali la prestazione deve essere resa.